a Journée internationale des droits de la femme a été créée par l’ONU il y a près de 50 ans, en 1977. La journée commémore les luttes des femmes du début du 20^ème siècle: obtention du droit de vote, de travail et la parité de salaire. Son but est de promouvoir l’égalité femme - homme et de lutter contre les violences et les discriminations à leur encontre.

D’après le rapport Global Gender Gap de juin 2025 du Forum économique mondial, si l’on considère les cent économies couvertes de manière continuelle depuis l’édition de 2006, l’écart s’est réduit de 0.4% par rapport à 2024, passant de 68.6% à 69%. À ce rythme, il faudra… 143 ans pour atteindre la parité. L’organisation mondiale du travail (OMT) confirme que globalement seulement 30% des postes senior dans le management sont occupés par des femmes, qui continuent de gagner 20% de moins que leurs collègues masculins à tâches égales. Et d’après une étude Deloitte en 2024, seulement 6% des CEO au niveau mondial sont des femmes. Force est de constater que cette journée demeure toujours nécessaire.

Le paradoxe du luxe

Pour la Banque mondiale, l’adoption de lois qui renforcent les droits et les opportunités des femmes est un premier pas essentiel vers un monde plus inclusif et plus résilient. Les entreprises devraient donc tendre vers ce but naturellement. Et pourtant, dans l’industrie du luxe, selon la dernière étude McKinskey, les femmes, qui représentent une très large majorité - tant en terme d’emplois que dans sa consommation (70 à 85% !) - sont très lourdement sous-représentées dans les postes clés avec seulement entre 14 et 28% de postes occupés par des femmes.

Il y a, certes, des exceptions notables à des postes de CEO dans le luxe, comme Francesca Bellettini chez Gucci, Ilaria Resta à la tête d’Audemars Piguet, Sabina Belli chez Pomelatto, Delphine Arnault chez Dior, Hélène Poulit-Duquesne chez Boucheron et - cela vient d’être annoncé - Béatrice Goasglas chez TAG Heuer. Mais, dans le luxe aussi, beaucoup de travail reste à accomplir.

Aurélia Figueroa, directrice du développement durable de Breitling

La diversité, source de résilience

Qu’apporte la parité pour une société? L’OMT met en lumière, dans une étude de 2025, les points clés en faveur d’une meilleure représentation des femmes dans les organisations:

• Meilleure performance financière: les entreprises développant des équipes dirigeantes diversifiées en genre sont plus susceptibles d’avoir une profitabilité et des résultats supérieurs à leurs pairs.
• Innovation améliorée et meilleure résolution des problèmes: les perspectives diversifiées entraînent plus d’innovation et de créativité dans la résolution de défis complexes du business.
• Meilleure culture d’entreprise et rétention accrue des talents: les femmes dirigeantes donnent souvent la priorité au mentoring, à la collaboration et à un environnement inclusif au travail. Ceci augmente la satisfaction des employés, leur engagement et leur rétention.
• Meilleure compréhension des attentes des consommateurs : les femmes prenant de nombreuses décisions d’achat (en particulier dans le luxe, ndlr), les avoir comme leaders aide les entreprises à mieux comprendre leurs clients et accentue leur pertinence sur le marché.
• Responsabilité sociale renforcée : des comités de direction plus diversifiés sont souvent plus engagés pour la durabilité et l’éthique de gouvernance.

Iris Van der Veken, directrice exécutive et secrétaire générale de la Watch & Jewellery Initiative 2030 (WJI 2030) abonde en ce sens: «L’égalité des genres n’est pas juste «nice to have», c’est un impératif stratégique. Pour notre industrie - qui repose sur l’excellence, la créativité, le savoir-faire, l’artisanat et l’innovation - il s’agit d’attirer les talents, de créer des chaînes d’approvisionnement inclusives et d’apporter un gage de confiance aux consommateurs d’aujourd’hui qui sont de plus en plus attachés à la diversité.»

L’inclusivité est d’ailleurs l’un des piliers pour rejoindre la WJI 2030 (au même titre que le climat, la nature et la biodiversité), qui requiert que les entreprises membres signent la charte des Principes d’autonomisation des femmes (Women’s Empowerment Principles de l’ONU Femmes, WEP) comme étape initiale. Comme à son habitude, la WJI 2030 travaille également à la création d’un outil dédié pour aider les entreprises, quelle que soit leur taille, à mettre en place des chaînes d’approvisionnement tenant compte du genre en collaboration avec le WEP.

Marie-Claire Daveu, directrice du développement durable de Kering depuis 2012, inscrit la logique dans une vision encore plus large: «Le leadership féminin – et plus largement la diversité au sein des instances de décision – est un facteur de performance durable. Comme dans les écosystèmes naturels, la biodiversité est une condition de résilience: lorsqu’elle disparaît, l’écosystème s’affaiblit. Il en va de même pour les organisations.»

Elle rejoint les conclusions de l’OMT: «Des équipes dirigeantes plus diverses prennent de meilleures décisions, innovent davantage et gèrent mieux les risques. La pluralité des perspectives permet d’anticiper les transformations économiques, sociales et environnementales avec plus de pertinence et d’impact. Au-delà du business, le leadership féminin contribue à faire évoluer les normes sociales, à renforcer l’égalité des chances et à construire des modèles plus inclusifs. C’est un levier essentiel pour concilier performance économique, progrès social et respect de la planète.»

Marie-Claire Daveu, directrice du développement durable de Kering

Une société horlogère distinguée

Breitling fait aussi partie des pionniers de l’industrie tant par sa politique globale environnementale, sociale et de gouvernance (ESG) que son approche spécifique de la parité femme-homme. L’entreprise a d’ailleurs reçu le prix de Best Employer de Suisse de l’industrie en 2024 et de Top Employer Watch & Jewellery Employer en 2025, pour la troisième fois consécutive dans ce classement du Top Employers Institute. Serait-ce un signe que la démarche fonctionne?

Aurélia Figueroa, directrice du développement durable de la marque depuis 2020, renchérit: «Nous avons aussi été récompensé par le prix du Universal Fair Pay Developer, du Fair Pay Innovation Lab en 2025. Breitling est la première entreprise horlogère à recevoir une telle distinction. Cela montre nos progrès en matière de parité en terme de paie mais aussi de culture d’entreprise. Cela renforce l’attractivité de Breitling. Nous sommes également très fiers d’avoir de nombreuses femmes qui pilotent avec succès de nombreuses activités, de nos magasins aux marchés globaux, jusqu’à notre comité de direction.» Penser diversité et promouvoir un leadership féminin semble porter ses fruits chez Breitling.

Avancées incontestables

Aujourd’hui, les chiffres des groupes semblent s’améliorer, prouvant que le défi est bien identifié et que les efforts pour le relever sont mis en oeuvre. L’étude des divers rapports de durabilité des grandes marques et groupes permet de constater des améliorations notables. Chez Kering, un des pionniers dans l’approche ESG, 55% de femmes occupent des postes de management. Leur conseil d’administration est composée de 58% de femmes et leur comité exécutif en compte 33%.

Des proportions que l’on retrouve dans les autres grands groupes ou grandes marques (sources: rapports durabilité des marques): 50% de femmes dans les postes de moyen et top management chez Richemont, 48% chez LVMH ou Hermès, 43% du comité exécutif de Audemars Piguet, 36% du top management chez Breitling. La cause des femmes et de leur représentation juste semble avancer dans le luxe. Mais les stéréotypes ont la peau dure.

Iris Van der Veken, directrice exécutive et secrétaire générale de la Watch & Jewellery Initiative 2030

Barrières persistantes

Malgré ces avancées, il y a encore beaucoup de chemin à parcourir. De nombreuses études relèvent les obstacles les plus communs qui persistent. Les stéréotypes liés au genre, conscients ou inconscients, sont encore très présents. Certaines qualités - souvent vues comme féminines -, comme la sensibilité, l’empathie, la douceur sont encore considérées de nos jours comme des marques de faiblesse pour les postes à hautes responsabilités. L’inégalité de la répartition des tâches domestiques rajoute souvent une charge supplémentaire pour les femmes.

Les femmes ont aussi souvent un syndrome de l’imposteur qui peut leur faire douter de leur légitimité ou minimiser leurs accomplissements. Dans le luxe en particulier, les femmes subissent plus de pression quant à leur apparence et leur style. Et le sexisme ordinaire est encore loin d’avoir disparu. Le plafond de verre semble bien encore exister et est perpétué par un manque de «réseau féminin», par opposition au système de co-optation masculin souvent en vigueur. Mais les choses bougent.

Passer à l’action

Comme pour tout l’agenda ESG, il est temps de le mettre en oeuvre massivement. Marie-Claire Daveu l’exprime clairement: «C’est le moment de passer de l’engagement à la mise en œuvre concrète. J’aimerais voir sur ce sujet davantage d’objectifs mesurables, de transparence et de responsabilité au plus haut niveau des organisations. Surtout, j’aimerais que l’égalité ne soit plus perçue comme un sujet périphérique ou symbolique, mais comme une priorité stratégique, indissociable de la performance et de la durabilité. Nous sommes à un moment charnière : celui où la conviction peut se traduire en résultats!»

Pour Iris Van der Veken de la WJI 2030, le souhait est que «l’égalité des genres devienne l’oxygène de chaque organisation, qu’elle soit stratégique et partie intégrante d’une vision sur le long terme». Elle reconnait qu’ «il faut plus de femmes dans des fonctions de direction, où les décisions sont prises et les impacts sont façonnés. Dans le même temps, il faut plus d’alliés masculins qui soutiennent activement la parité femme-homme et mènent le changement systémique de manière significative.»

Comme le signifie le Gender Gap Report en 2025, «promouvoir les femmes est non seulement un impératif moral, mais aussi un avantage stratégique qui favorise un futur plus équitable, productif et, au final, prospère pour tous». N’est-ce pas là le but recherché?